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La obligación de ser claros con los salarios pondrá a prueba a empresas de todos los tamaños en España. La próxima Ley de Transparencia Salarial cambia las reglas del juego y afectará desde los procesos de selección hasta la gestión interna del talento.
Qué marca la nueva normativa y cuándo entra en vigor
La ley, de origen europeo y traspuesta al ordenamiento español, empezará a aplicarse en junio de 2026. Su propósito principal es reducir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.
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- Prohibición de preguntar el salario anterior durante las entrevistas.
- Obligación de publicar rangos salariales en las ofertas de empleo.
- Informes periódicos sobre brechas salariales y correcciones cuando haya diferencias injustificadas.
- Derecho de los empleados a solicitar información sobre los salarios medios de puestos equivalentes.
Estado actual del tejido empresarial: avances irregulares
La preparación no es homogénea. Grandes empresas y multinacionales han empezado auditorías y registros.
Las pymes, que conforman la mayor parte del tejido productivo, avanzan más despacio. Muchas carecen de una cultura retributiva transparente.
Sectores con subidas salariales rápidas, como el tecnológico, muestran brechas internas significativas y una elevada opacidad retributiva.
Hays observa que la transparencia salarial en España sigue siendo limitada. Christopher Dottie, responsable regional de Hays, destaca que la falta de claridad histórica generó desconfianza y desequilibrio.
Problemas frecuentes entre empresas
- Ausencia de catálogos de puestos y niveles salariales.
- Revisión de sueldos reactiva y localizada.
- Falta de datos fiables para justificar diferencias de retribución.
Qué supone esto para los candidatos
Con más información previa, las personas podrán decidir mejor dónde postularse y negociar con más seguridad.
Publicar rangos salariares favorece negociaciones más equilibradas y reduce el riesgo de discriminación.
- Mayor transparencia ayuda a detectar prácticas discriminatorias.
- Los candidatos valoran el salario, pero también otros factores.
Aspectos que complementan la oferta económica
- Flexibilidad horaria y teletrabajo.
- Oportunidades de formación y promoción interna.
- Cultura organizacional y beneficios no salariales.
Cómo deben adaptarse las empresas: comunicación y medidas prácticas
El reto no es solo cumplir la ley. Es integrar la transparencia en la gestión diaria del talento.
Publicar cifras sin contexto no basta. Es necesario acompañarlas con diálogo y criterios claros.
- Mapear roles y niveles profesionales.
- Establecer rangos salariales justificables.
- Realizar auditorías periódicas sobre la brecha salarial.
- Formar a responsables para mantener conversaciones salariales constructivas.
- Actualizar anuncios y procesos de selección conforme a la normativa.
Consejos específicos para pymes
- Comenzar por un inventario de puestos y funciones.
- Priorizar transparencia en vacantes clave para atraer talento.
- Solicitar apoyo externo para diseñar registros salariales si es necesario.
Impacto en la marca empleadora y captación de talento
Adoptar la ley de forma coherente puede reforzar la reputación de la empresa.
Las generaciones más jóvenes valoran la equidad y la justicia. Una política salarial clara es un factor decisivo para atraerles.
Según Hays, gestionar bien la transparencia será, a medio plazo, una ventaja competitiva en la guerra por el talento.
